一、现状
（一）别国眼里的中国
1、带薪假期最短的国家
美国有线电视新闻网称，落实带薪休假的想法近年来在中国得到越来越多支持者的掌声。该媒体去年发布了一份各国带薪假期排行榜，中国是上榜国家中“带薪假期”最短的国家之一，每年最低带薪年假为10天，国家法定带薪假日11天，全年总计21天。在实际落实假期方面，中国也是最差的国家之一。
2、劳动者最辛苦国家
《俄罗斯报》称，世界上哪国人工作最辛苦？中国人当排第一。调查表明，1/3的中国人几乎没有带薪休假。有49%的人表示带薪假期太短，更有18%的人表示没有稳定的休息日。文章称，实际上许多人是自己放弃休假的，80%的被访者表示愿意工作挣钱顶替假期。尽管中国对带薪假期早有规定，但只有少部分企业能够作出这样的保障。这反映了中国目前的经济现实，公司和集体相对员工个人总是太强势。
3、带薪假期弊端最为明显的国家
《华尔街日报》网站20日在题为“中国城镇没有为农民工提供假期”的文章称，根据最新统计数据，2013年春节期间中国旅客出行人次达到了34.07亿，比去年增长8.6%。不过，这一数字没什么可值得骄傲的，事实上反而更加令人感到不安，因为它凸显了该国城镇化的扭曲程度。每到春节假期，中国有成千万的农民工回家，进入城市并不意味着会给他们带来假期，而他们唯一的这个假期也大部分时间浪费在路上。英国广播公司也称，由于没有带薪休假制度，为数不多的法定长假，成了中国人竞相外出旅游、探亲的集中时段，造成交通拥堵，商业机构不堪重负，热门景点人满为患等种种弊端。
（二）我们眼里的带薪年休假
2012年下半年，中国青年报社会调查中心通过民意中国网和中国雅虎对3913人进行的一项调查显示，有55.8%的人表示，与其指望充满不确定因素的带薪休假，不如统一增加黄金周的休假时间；50.4%的人直言所在单位不实行带薪休假；78.1%的人认为，劳资双方不对等，员工没有话语权，导致带薪休假难以全面落实。
1、74.3%的人认为私企落实带薪休假制度最差
现在带薪休假的实行存在哪些问题？调查中，67.4%的人认为是员工不能在规定范围内自主选择带薪休假的时间；65.2%的人表示是节假日未休假时单位没有补偿三倍工资，或根本没有任何补偿；52.7%的人反映单位不能按规定足额发放年休假期间工资；31.4%的人认为带薪休假只是部分员工可以享受的福利。
调查同时显示，所在单位实行带薪休假的受访者不足半数(40.6%)，50.4%的人表示所在单位不实行带薪休假。其中，74.3%的人认为私企带薪休假实行情况最差，其次为个体工商(60.1%)。对于很多个体餐饮店工作的劳动者而言，在他们这样的企业，法定假日工作是得不到加班补偿的，周六上班也是“天经地义”，不上还要扣工资，无偿加班更是“家常便饭”。他们曾无奈感叹，即使知道了有年假的规定，也不期望老板会给假期或给补偿。
2、单位不落实带薪休假，69.1%的人选择忍气吞声
带薪休假为什么不能很好落实？调查中，78.0%的人认为是当前劳资双方不对等，员工根本没有话语权；66.7%的人表示单位只关注自身利益，不愿为员工休假增加成本；61.1%的人表示，要求休带薪假可能影响自身发展甚至被辞退，员工根本不敢提出休假要求。
（三）小结
以上的调查数据反映了带薪年休假制度难以切实实行的原因是多方面的，一方面，它相比起法定节假日、病假等仍是小众化，社会根基不牢靠，各位阶的法律虽然具备但是具体如何实施的细则仍然欠缺，工会组织也并没有充分发挥作用，为劳动者争取更好的福利待遇。；另一方面，中小型私营企业在国内占主流地位，因为不愿增加用工成本，一般不主动提出让员工休年休假，加上员工由于害怕影响自身发展，也不敢向企业提出休假要求。
二、制度来源
（一）我国立法渊源
《中华人民共和国宪法》43条规定：中华人民共和国劳动者有休息的权利。1995年1月1日实施的《劳动法》45条明确规定：国家实行带薪年休假制度；劳动者连续工作满一年以上的，享受带薪年休假。2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》对我国劳动者带薪年休假权利进行了具体明确的规定。同年，人力资源和劳动保障部（现为人力资源和劳动保障局）颁布了《企业职工带薪年休假实施办法》。自此，我国劳动者享受带薪年休假的权利形成了宪法-法律-行政法规-部门规章四体一位的法律保障格局。
（二）各国做法
带薪年休假制度的起源地是法国。在上世纪30年代，一场200万工人的大罢工促成了1936年6月7日法国总工会和雇主协会之间《马提翁协议》的诞生。同月20日，法国《带薪假期法》正式颁布，规定法国所有员工只要在一家企业连续工作满一年便可享受15天的带薪假期，由此世界最早的带薪年休假制度建立了。之后，在工会、劳动者和其他各方组织的努力下，带薪年休假制度写进了法国的《劳动法》。
1948年12月联合国大会通过的《世界人权宣言》规定，任何人都有休息的权利，尤其是合理享有的工作时间和定期带薪休假的权利。1966年12月联合国大会通过的《国际经济、社会和文化权利公约》规定，各国应确保人人都能休假、娱乐，合理限制工时和定期带薪休假，公共假日期间应照常发薪。1982年在墨西哥举行的世界旅游会议上通过的《阿卡普尔科文件》提出，各国的责任不能局限于仅仅承认劳动者享有休假这一权利，而应实际创造条件，努力错开集中休假时间，使劳动者更有效的享受休假。1936年，法国率先实行每年两周带薪休息制。按照经合组织的统计，欧洲人一年平均享有近两个月时间的带薪假期。法国带薪假期一般为30天；加拿大规定，公民工作1年及6年后，可分别拥有2周和3周的带薪休假；在巴西，工作1年以上的公民均可享受为期30天的带薪休假；日本《劳动基本法》规定，出勤率在80%以上或连续工作6个月以上的劳动者每年可享受10天的带薪假期；在澳大利亚只要在同一单位工作1年以上，即可享受每年至少20天的带薪休假。
（三）小结
根据上述举例，我们可以发现维护劳动者的休息权，增加公共假期的数量，是现代文明的趋势，也是符合现代生活节奏日益加快、工作压力愈发繁重之下的相应缓解之举措。不管是在经济社会发展水平较高、福利制度较为完善的国家，还是在和我国具有相似国情的发展中国家，带薪年休假制度的推行都是各国旨在改善劳动者福利待遇的措施，也是为国家未来经济发展积蓄能量的前瞻性举措。
在我国，根据《带薪年休假实施条例》规定，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天，满10年不满20年的年休假10天，满20年的年休假15天。相比之下，差别自然不言而喻。但是即便我国相应的休假时间较短，但是带薪年休假制度在我国施行的情况仍然不容乐观。我认为造成的原因是多种多样的，法律规范疏于具体是一方面，更多的该是和社会的观念有关。法律制度的实施靠的是社会个体，而其中最重要的主力军是占绝大多数的中小企业，而他们对该实施细则的践行力度正是影响整体实施水平的重要因素。但事实上各用人单位的相应行为并不令人满意。
三、实施难的原因分析
（一）企业利益权衡的结果
企业是带薪年休假制度的最终实施者，也是直接承担者。选择执行带薪年休假制度的企业意味着同一岗位需要聘请更多的人员，以保证部分休假的同时经营中的相应环节仍能够顺利运转，这无疑增加了企业的人力资本。同时，在当今市场经济体系下，中小型企业占主流地位，对其而言严格执行年休假制度成本太高、难度太大。
企业在面临年休假期间内职工能够创造的企业效益和以三倍工资作为补偿之中往往进行了利益的权衡和选择。职工在企业中创造的财富价值往往不是金钱能够比拟的，职工的劳动带来的精神财富，对企业向心力和凝聚力的增强，这些都将内化成为企业的文化和动力为未来的发展积蓄力量。从物质财富到精神财富的积累都将远远多于支付的三倍工资水平。企业利用对于职工的相对优势地位，抓住职工担心因休假而丢工作的心理，使得这场博弈的胜利方毫无悬念。
（二）员工害怕影响自身发展，工作压力大
根据美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论，我们可以发现其对“激励—保健因素”的解答与我们现代社会公司员工的心理是截然相反的。起调动积极性作用的是“激励因素”，相反，只能减少或消除不满情绪的是“保健因素”。归属于保健因素的多为物质工作条件、工资、公司政策等，这些因素的改善，不能根本上调动创造的积极性。而归属于激励因素的那些能满足自我实现需要的因素如成长和发展的机会等则更为重要。这些因素不以外在的物质条件决定，而以内心的自我需要的满足得以衡量。在不少发达国家，人们青睐于带薪年休假期，利用此段时间去开拓视野、自我充电，以回归更好的状态去投入工作。而在我们国家，理应发挥激励作用的因素却失灵了，劳动者更多的关心的是个人工资收入。加上长期以来的社会观念根深蒂固，员工在企业中工作，就应该遵守企业的规章制度，这是企业经营管理的需要，也是“社会规矩”。
企业职工一般在与企业的博弈过程中处于相对弱势的地位，其工作生活依赖于单位，并无法形成实质平等的契约关系。如果职工一旦要求带薪年休假，则势必会因为影响企业效益而承担丢掉工作的风险，可谓得不偿失。因此许多员工宁愿选择加班拿补贴，也不愿让要求合法的休假假期成为他们被解雇的借口和理由。显然，在这场实力悬殊的较量中，劳动者处于劣势，久而久之，对年休假和加班利益和风险的衡量后倾向的选择自然不言而喻，这也是为什么即使有相关法律出台，也难以扭转当前的社会大环境。
（三）法律规范过于宽泛，缺少具体配套措施
带薪年休假配套措施跟不上，造成年休假制度效果不理想。如有些国家在带薪年休假连续性使用方面进行了规定，德国要求至少有一次连续休假达到12天、瑞典规定有权一次性至少休假4个星期，而我国对此并无明确规定。再如各国带薪年休假使用和补偿方面的规定，我国只限于经济补偿方式，这可能导致和设置该项制度初衷相反的结果，而英国则采用了休假补偿和经济补偿相结合的原则，要求在未行使休假休假权利而又离开原岗位的情况下，后雇主必须补偿其未被使用的休假时间，从而更好地维护劳动者的休息权。对于解聘、离职、退休的职工，其未用完的假期如何进行补偿我国法律中也未有具体的规定。这些方面都说明了具体可行的实施细则的出台十分必要。
四、实施的意义
（一）实质上是为企业更好的发展积蓄力量
很多企业认为带薪年休假制度会增加其定员人数的数量，从而增加人力成本，不利于企业营利；同时落实年休假制度势必会对企业经营带来一定的负面影响。但是实际上，年休假制度是一个为企业未来发展积蓄力量的过程和手段，劳动者通过较长一段时间的休假可以更好地调整心态和身体状态从而更好地投入工作，有的职工会利用假期进行一定的自我增殖，这将转化成为企业的物质财富。加上，我国目前是世界上劳动时间最长的国家，也是带薪年休假制度落实最不理想的国家，这将造成劳动力透支的现象，这不仅不利于企业的长期可持续稳定健康的发展，也是在透支其未来发展的潜力和契机。
（二）利于建立内部和谐劳动关系
忽视职工休假权利的现象普遍存在，阻碍了劳工保护理念的落实，这将不利于和谐劳动关系的形成，将导致劳工不满的情绪的集聚最终影响企业的整体利益。劳工身心疲惫乃至相应催生的绝望必将报复与社会，导致社会发展动力的丧失。从近几年富士康跳楼事件来看，其职工采用如此过激的手段来控诉其不满，可见企业对其休息权的关注是如此的罔顾，甚至嗤之以鼻。由此可见，企业关注劳工的利益，保护劳工的权益不仅是遵守法律规定的表现，也是为自身企业内部营造一种和谐的劳动氛围，从而利于企业的长期发展。
五、如何落实
（一）培养劳动者的休闲意识
日本作为亚洲经济和美国匹敌的国家之一，带薪年休假制度的实施却很不尽人意。例如日本立法中没有对年休假的连续使用作出相应的规定，而德国规定至少有一次连续休假达到12天、瑞典规定职工有权一次性休假至少4个星期，这反映了日本在保障其劳动者福利权利方面的力度不够。造成这种现象其中一个重要的原因是文化观念的影响。在提倡勤奋工作、努力劳动的国度，带薪年休假制度很容易成为日本人心目中一种浪费行为。这也是为什么很多劳动者自愿放弃年休假的原因。这是法律不可能强制规定的地方，因此推动规定的落实首先应该对国民的意识进行纠正，培养劳动者的休闲意识为当务之急。
（二）轮休制的采用
不同职业具有不同的特点，以医护行业为例，医护工作的特殊性，很难保障所有职工能够实现集中休假。因此落实职工的休息休假权利应结合不同行业的实际情况，建立符合职业特点的休假制度，比如采取轮休制等。采用轮休制的又一好处是可以避免企业定员人数大幅度增加的情况，从而使企业的人力资本投入保持在一个相对营利的水平。同时，近几年黄金周出现景点人满为患的现象，出行的时间实际都花费在路途上，使得黄金周带给人们的享受变成了一种负担。这也正是企业休假制度不合理造成的后果。企业切实落实年休假制度，劳动者便可利用平时时间出游或旅行，这将极大地缓解节假日的压力。
（三）完善相应法规规定
美国等其他国家将带薪年休假制度作为强制性措施贯彻实施，也就是不休假也无法得到经济补偿，因此我国也应该倡导年休假的落实，将经济补偿最为最后的手段，甚至取消经济补偿作为切实推行的强硬手段。同时，年休假时间的长短更应该从行业的性质和劳动强度为出发点，辅以考虑劳动者的工作年限，如机关工作人员，其工作相对轻松，上下班时间相对固定，那么相比起建筑工地工作的工人，从事高强度、高隐患的矿山工作等的劳动者，其休假时间可以相对的减少。这是对从事体力劳动的劳动者的保护，也是国家立法以人为本的立法理念的体现。